Oleh: Mia Olivia*
SuaraKita.org – Dalam dunia kerja, ada beberapa hak pekerja yang berkaitan dengan kerja perawatan. Ada hak cuti jika anak atau pasangan sakit dan kehadiran orang tua/pasangan menjadi urgent, serta hak cuti jika pasangan melahirkan atau yang disebut dengan istilah biner sebagai hak cuti ayah. Beberapa bahkan menawarkan cuti adopsi bagi pasangan yang baru saja melakukan adopsi anak, sebagai bagian dari dukungan untuk adaptasi orang tua baru dan si anak. Namun sayangnya, semua cuti itu belum tentu akan diberikan kepada pekerja LGBTIQ, meskipun tempat kerja tersebut mengaku mengusung prinsip inklusivitas.
Kerja-kerja perawatan yang berkaitan dengan pengasuhan anak dan pasangan bukan hal yang dianggap ada di kelompok LGBTIQ. Hukum negara mengeluarkan kelompok LGBTIQ dari kemungkinan menjadikan anak dari pasangan mereka sebagai anak sah, dan tidak memandang pasangan LGBTIQ sebagai pasangan sah secara administratif. Saat melihat isu inklusi, tempat kerja sering kali memilih-milih mana yang cocok dan bisa dipakai, dan mana yang diabaikan saja. Beberapa tempat kerja dengan terang-terangan menerima kelompok LGBTIQ dan menjadikannya sebagai tanda bahwa tempat kerjanya sudah mengusung prinsip no one left behind. Namun mereka luput bahwa ada hak-hak yang menyertai yang mungkin saja sangat tidak cocok dengan administrasi negara, karena tidak adanya pengakuan negara itu sendiri terhadap identitas LGBTIQ.
Sadar atau tidak sadar, tempat kerja tersebut sedang melakukan commodity activism di mana simbol dan keberpihakan hanya digunakan untuk menunjukkan, biasanya kepada donor, bahwa tempat kerjanya inklusif. Sederet laporan tentang bagaimana mereka mempekerjakan beragam identitas gender dan orientasi seksual sering kali berupa angka berapa pekerjanya, tetapi soal administrasinya belum tentu terpenuhi.
Tidak jarang dari komunitas LGBTIQ sendiri juga turut melanggengkan hal tersebut, terutama dari yang berpikiran sangat maskulin. Kerja perawatan dianggap sebagai isu yang terlalu domestik, dan saat berbicara tentang domestik langsung tertuju ke perempuan sehingga dianggap sebelah mata. Pemikiran bahwa kerja perawatan terhadap anak dan pasangan adalah bentuk kerja yang dibuat dan hanya menjadi masalah kelompok heteroseksual saja, serta bahwa bentuk keluarga hetero adalah cerminan dari bentuk penindasan, membuat isu ini dianggap tidak penting. Di sinilah akhirnya bercampur antara pemikiran heteronormatif dan pemikiran yang menganggap urusan kerja perawatan anak dan pasangan adalah urusan heteroseksual, sehingga membuat para pekerja LGBTIQ yang memutuskan untuk memiliki anak—baik secara biologis, adopsi, maupun anak pasangannya—menjadi tercerabut hak-haknya.
Lalu bagaimana caranya agar tempat kerja itu betul-betul inklusif? Yang terpenting adalah memahami bahwa setiap kelompok di dalam komunitas LGBTIQ memiliki kebutuhan dan kerentanan yang berbeda-beda. Jangan pernah menggunakan pemikiran maskulin di mana salah satu kelompok saja, biasanya kelompok cis laki-laki, yang jadi ukuran kebijakan. Prinsip interseksi menjadi sangat penting dalam membedah kerentanan di kelompok LGBTIQ sehingga kebijakan-kebijakan yang dihasilkan betul-betul bisa menjangkau pekerjanya. Pahami juga bahwa definisi keluarga, di mana ada anak dan pasangan di dalamnya, bisa berarti by choice dari si pekerja, dari individu LGBTIQ-nya, bukan berarti dia tunduk pada sistem heteronormatif. Kebebasan untuk memilih bagaimana bentuk keluarga adalah juga kebebasan untuk memilih jika sistemnya sama dengan heteronormatif. Jika terperangkap dalam pemikiran bahwa definisi keluarga dalam LGBTIQ adalah antiheteronormatif, diskriminasi akan muncul, kebebasan itu tidak ada, dan “aturan” baru sedang dibuat untuk menentukan mana yang tepat dan mana yang tidak—sama seperti aturan heteronormatif yang memaksakan definisinya.
Kemudian, aturan administratif juga harus memenuhi kebutuhan pekerjanya yang berkaitan dengan kerja perawatan. Alasan bahwa “takut nanti cutinya disalahgunakan” atau “nanti cuti pasangan tapi sebenarnya mau jalan-jalan” adalah contoh buruk sangka. Memangnya hanya pekerja LGBTIQ yang akan menyalahgunakan cuti dan pekerja lain tidak? Mekanisme WFH bisa digunakan, buddy system antarp pekerja, dan juga membuka jalur komunikasi tentang kebutuhan pekerja dan kebutuhan capaian kerja. Ini adalah sistem yang sebetulnya juga bisa digunakan untuk pekerja lain, bahkan mungkin sebagian tempat kerja sudah menggunakannya. Hanya saja, bagi pekerja LGBTIQ hal ini menjadi sulit karena faktor pergeseran pemahaman tentang definisi keluarga.
Memperjuangkan hak perawatan bagi pekerja LGBTIQ bukanlah bentuk tunduk pada sistem heteronormatif, melainkan upaya merebut kembali hak untuk hadir bagi orang-orang terkasihnya, sama seperti pekerja lain. Tempat kerja yang benar-benar inklusif adalah tempat yang memahami bahwa produktivitas seorang pekerja tidak bisa dipisahkan dari kesejahteraannya di ruang-ruang perawatan yang mereka pilih sendiri.
